O Peso do Reconhecimento: Política, Estratégia e (In)justiças no Mundo Corporativo

Anos atrás quando finalmente consegui me tornar um desenvolvedor tinha decidido me manter longe da bullshitagem de gestão e liderança. E isso não foi por vaidade ou capricho, quem vê essa carcaça carrancuda que encarna o papel de tech lead hoje, talvez não imagine que o jovem Emiliano que tinha cerca de 20 e poucos anos, vivia de roupa social, liderava um time de 40 pessoas, estudava o PMBOK por hobby, lia sobre liderança e até se viu uma vez em um congresso do PMI. Depois de ver a discrepância entre a teoria e a prática, acho que como um mecanismo de auto defesa do restinho de sanidade mental que tenho, decidi parar de bater palma para maluco e focar em ser um técnico acima da média (uiii técnico). Entendi cedo o princípio de Peter e depois das experiências que tive com gestão e liderança, criei um plano de ser tão técnico a ponto de nem surgir a hipótese na cabeça de meus gestores de arriscar me colocar à frente de algo. Tem um problema para ser resolvido? Conte comigo! Não importa se é escrever testes automatizados, criar APIs ou até trabalhar com frontend (eca), vou dar o meu melhor para entregar a melhor solução possível. Agora, precisa que eu conduza reuniões para falar de números que não acredito? Nem me viu. Por vezes pratiquei o que chamo de auto-sabotagem consciente, para limar quaisquer burburinho que levasse as pessoas a acharem que seria uma brilhante ideia que eu virasse líder de algo. Pô mas tu é tech lead, que diachos aconteceu? Sabe aquele clichê de que com a idade vem a maturidade? Não tem nada a ver com isso. Simplesmente chegou em um ponto onde cansei de pessoas tomando decisões que tecnicamente eu não concordava, mas eu precisava aguentar por que não era meu papel. Pior ainda, cansei de consertar coisas que eu avisava que trariam problemas ou ter que carregar profissionais desqualificados nas costas. Além disso, chegou em um ponto onde naturalmente pela bagagem técnica que adquiri já exercia uma liderança técnica indireta. Conforme o tempo passa, mais eu vejo do mesmo acontecer e hoje decidi vir aqui cagar um pouco de tese a respeito dessa relação (por vezes tóxica) entre o CNPJ, os gestores e os coitadinhos que ainda acreditam na meritocracia. Nem sempre os melhores são contratados A nova geração é mimizenta e não quer assumir responsabilidades, disse o CEO de ME após oferecer um salário mínimo para desenvolvedor Java trabalhar 220h mensais que lhe renderia 50k mensais faturados. Pois bem, essa afirmativa geralmente sai da boca (ou dos dedos) de pessoas ignorantes ou que querem enaltecer que no seu tempo era diferente. De fato, cada vez menos as pessoas se veem interessadas a dar a vida pelo CNPJ dos outros e que bom né? Por que nessa relação até pouco tempo atrás tínhamos somente um inocente. O que me deixa pistola é que mesmo sabendo da dificuldade de preencher posições de tecnologia com pessoas minimamente preparadas, algumas companhias criam uma arapuca para si mesmas, andando na contramão da globalização e exigindo que esses talentos estejam geograficamente localizados em algum dos grandes centros e daí o que acontece? Muitas vezes contratam o que dá e não necessariamente o melhor. E sobra para quem está no chão de fábrica lidar com a pessoa que foi empurrada para dentro da operação e não sabe bulhufas do que fazer. Por isso que surgem aqueles seniores de dois anos, especialistas acadêmicos, agendadores de call, designeres de e-mail e sei lá quantas outras posições que fazem empresas privadas parecerem repartições públicas. Ah já me deu um nervoso, vou deixar para aprofundar esse assunto quando eu puder voltar aqui com o EBTDA, ROAE e outros indicadores do CNPJ que eu abrir. Aqui o ponto é simples: contratar pessoas para posições de tecnologia tem se tornado cada vez mais difícil e os pobres dos recrutadores precisam preencher vagas que exigem cada vez mais de uma gama de candidatos cada vez menor. Inclusive, a depender da empresa e de onde geograficamente essas oportunidades estão localizadas, eu chutaria que a cada 10 contratados 1 realmente está minimamente aderente a posição (estatística tirada do c#). Com o tempo percebi que os melhores profissionais que conheço são um misto de duas coisas: uma vontade quase anormal de aprender e um senso de responsabilidade que excede as linhas do contrato. Eles não fazem o seu melhor por que alguém pediu, eles o fazem por que é de sua índole. E é raro encontrar essas pessoas de bobeira no LinkedIn com o selo de open to work e além disso boa parte delas estão muito longe do eixo Rio-São Paulo. Mas fazer o que? Empresas que lidam com tecnologia teimam em diminuir a capilaridade de seus processos seletivos em prol de manter uma “cultura”. A incapacidade de gerir ambientes digitais nos levou a esta sinuca de bico de precisar por vezes contratar a nota 2 da UNIP ao invés da nota 7 da UFPA (comparação exdrúxula, eu sei). Quando o elogio vira holofote Passamos do processo seletivo e alguns anos depois, já

Apr 26, 2025 - 02:36

O Peso do Reconhecimento: Política, Estratégia e (In)justiças no Mundo Corporativo

Anos atrás quando finalmente consegui me tornar um desenvolvedor tinha decidido me manter longe da bullshitagem de gestão e liderança. E isso não foi por vaidade ou capricho, quem vê essa carcaça carrancuda que encarna o papel de tech lead hoje, talvez não imagine que o jovem Emiliano que tinha cerca de 20 e poucos anos, vivia de roupa social, liderava um time de 40 pessoas, estudava o PMBOK por hobby, lia sobre liderança e até se viu uma vez em um congresso do PMI.

Depois de ver a discrepância entre a teoria e a prática, acho que como um mecanismo de auto defesa do restinho de sanidade mental que tenho, decidi parar de bater palma para maluco e focar em ser um técnico acima da média (uiii técnico).

Entendi cedo o princípio de Peter e depois das experiências que tive com gestão e liderança, criei um plano de ser tão técnico a ponto de nem surgir a hipótese na cabeça de meus gestores de arriscar me colocar à frente de algo. Tem um problema para ser resolvido? Conte comigo! Não importa se é escrever testes automatizados, criar APIs ou até trabalhar com frontend (eca), vou dar o meu melhor para entregar a melhor solução possível. Agora, precisa que eu conduza reuniões para falar de números que não acredito? Nem me viu.

Por vezes pratiquei o que chamo de auto-sabotagem consciente, para limar quaisquer burburinho que levasse as pessoas a acharem que seria uma brilhante ideia que eu virasse líder de algo. Pô mas tu é tech lead, que diachos aconteceu? Sabe aquele clichê de que com a idade vem a maturidade? Não tem nada a ver com isso.

Simplesmente chegou em um ponto onde cansei de pessoas tomando decisões que tecnicamente eu não concordava, mas eu precisava aguentar por que não era meu papel. Pior ainda, cansei de consertar coisas que eu avisava que trariam problemas ou ter que carregar profissionais desqualificados nas costas. Além disso, chegou em um ponto onde naturalmente pela bagagem técnica que adquiri já exercia uma liderança técnica indireta.

Conforme o tempo passa, mais eu vejo do mesmo acontecer e hoje decidi vir aqui cagar um pouco de tese a respeito dessa relação (por vezes tóxica) entre o CNPJ, os gestores e os coitadinhos que ainda acreditam na meritocracia.

Nem sempre os melhores são contratados

A nova geração é mimizenta e não quer assumir responsabilidades, disse o CEO de ME após oferecer um salário mínimo para desenvolvedor Java trabalhar 220h mensais que lhe renderia 50k mensais faturados. Pois bem, essa afirmativa geralmente sai da boca (ou dos dedos) de pessoas ignorantes ou que querem enaltecer que no seu tempo era diferente. De fato, cada vez menos as pessoas se veem interessadas a dar a vida pelo CNPJ dos outros e que bom né? Por que nessa relação até pouco tempo atrás tínhamos somente um inocente.

O que me deixa pistola é que mesmo sabendo da dificuldade de preencher posições de tecnologia com pessoas minimamente preparadas, algumas companhias criam uma arapuca para si mesmas, andando na contramão da globalização e exigindo que esses talentos estejam geograficamente localizados em algum dos grandes centros e daí o que acontece? Muitas vezes contratam o que dá e não necessariamente o melhor.

E sobra para quem está no chão de fábrica lidar com a pessoa que foi empurrada para dentro da operação e não sabe bulhufas do que fazer. Por isso que surgem aqueles seniores de dois anos, especialistas acadêmicos, agendadores de call, designeres de e-mail e sei lá quantas outras posições que fazem empresas privadas parecerem repartições públicas.

Ah já me deu um nervoso, vou deixar para aprofundar esse assunto quando eu puder voltar aqui com o EBTDA, ROAE e outros indicadores do CNPJ que eu abrir.
Aqui o ponto é simples: contratar pessoas para posições de tecnologia tem se tornado cada vez mais difícil e os pobres dos recrutadores precisam preencher vagas que exigem cada vez mais de uma gama de candidatos cada vez menor. Inclusive, a depender da empresa e de onde geograficamente essas oportunidades estão localizadas, eu chutaria que a cada 10 contratados 1 realmente está minimamente aderente a posição (estatística tirada do c#).

Com o tempo percebi que os melhores profissionais que conheço são um misto de duas coisas: uma vontade quase anormal de aprender e um senso de responsabilidade que excede as linhas do contrato. Eles não fazem o seu melhor por que alguém pediu, eles o fazem por que é de sua índole. E é raro encontrar essas pessoas de bobeira no LinkedIn com o selo de open to work e além disso boa parte delas estão muito longe do eixo Rio-São Paulo.

Mas fazer o que? Empresas que lidam com tecnologia teimam em diminuir a capilaridade de seus processos seletivos em prol de manter uma “cultura”. A incapacidade de gerir ambientes digitais nos levou a esta sinuca de bico de precisar por vezes contratar a nota 2 da UNIP ao invés da nota 7 da UFPA (comparação exdrúxula, eu sei).

Quando o elogio vira holofote

Passamos do processo seletivo e alguns anos depois, já um pouco calejados nos damos conta que a meritocracia muitas vezes é aleatória.

Quando um líder elogia alguém em público, a mensagem reverbera muito além do destinatário. Quem escuta, registra: “Essa pessoa está se destacando por X, Y, Z...”. E sejamos honestos: comparação é humana. Existe hierarquia nas empresas, e com ela vêm salários, bônus e promoções (imagina se o salário dos coleguinhas fosse público?).

Às vezes, o elogio motiva. Mas e quando soa injusto? O que a gestão comunica ao reconhecer ou bonificar alguém de forma incoerente aos olhos da equipe?

Nas empresas, por mais que os resultados sejam coletivos, o jogo é individual. Como numa maratona, há quem puxe o ritmo... e há quem fique no vácuo, se esconda nos bastidores e só apareça nos minutos finais para dar o "gás da vitória".

Esses são os estrategistas e não há recalque aqui. O erro está na mão de quem premia. A responsabilidade de reconhecer de forma coerente é da liderança.

O outro lado

Fazendo o exercício da empatia, chega uma hora em que somos chamados a atuar “estrategicamente”. Mas como tomar decisões estratégicas sem dados confiáveis de produtividade? Decidir promover, bonificar ou reconhecer às vezes se torna uma questão mais política e menos justa.

Spoiler: grande parte das empresas ainda não sabe mensurar produtividade em software. Muitos gestores gerenciam como se estivéssemos numa fábrica de autopeças. Aplicam métodos antigos, misturam mal e porcamente conceitos de agilidade e esperam resultados mágicos.

E mesmo quando alguém entende de engenharia, dificilmente os pares ou superiores acompanham. Resultado: decisões baseadas em achismo ou astrologia.

A falta de contexto e o efeito dominó

Pode ser que o elogio “injusto” faça sentido para quem está mais acima, que tem uma visão mais ampla. Mas isso não muda o fato: a cada nova promoção, surge uma referência. E se essa referência for fraca tecnicamente ou descomprometida, não espere um ambiente de excelência.

Você vai acabar cercado de “especialistas em produto” que mal sabem interpretar um log.

Meu histórico é simples: já fui servente, empacotador, atendente. Quando alguém faltava, eu me ferrava. E continuo vendo isso na engenharia. Tem gente que só ocupa espaço. E quem carrega o piano são os de sempre.

Eu sou o ignorante que trata as pessoas de acordo com o cargo. Se você convenceu a empresa que é especialista, não espere que eu te trate como júnior e ensine o básico.

Isso não é anti-profissionalismo. Isso é preservar o time. A sobrecarga de quem entrega é real. E a leniência com quem não entrega custa caro — em dinheiro e em motivação.

Mérito não é grito. Mas precisa ser visível

Não é sobre falar mais que faz. Mas se você está entregando valor e ninguém sabe, a culpa é sua. Exponha. Mostre o impacto. Seja político, sim. A meritocracia, no fim, também é um jogo de visibilidade.

Cansei, em resumo...
Se você não se posiciona, alguém menos preparado vai ocupar seu espaço então engole o choro.

Se a liderança não sabe medir, a política decide.

E se você está se sentindo sobrecarregado, talvez esteja sendo “bonzinho” demais. Over delivery sem recompensa é caridade para milionário, você está agindo como aqueles caras que se apaixonam por garotas de programa, enxergando amor onde há somente uma relação comercial.

A mensagem final?

Se ninguém te conhecer, sempre vai ter um amostradinho que vai lucrar com o teu suor.

Este texto é uma produção pessoal que não reflete necessáriamente o posicionamento de meus empregadores/clientes.